국내외 기업 온보딩 프로세스 사례 모음.zip

온보딩은 새로운 직원과 회사가 함께 성장하는 여정의 첫걸음입니다. 이 과정에서 형성되는 긍정적인 경험은 직원의 업무 열정과 소속감을 높일 뿐만 아니라, 개인의 성과와 만족도 향상으로 이어집니다. 또한, 체계적인 온보딩 프로그램은 신입 사원이 조직의 핵심 인재로 성장하는 데 중요한 발판이 되기도 하죠. 그래서 오늘은 기업의 효과적인 온보딩 프로세스 사례를 살펴보고, 우리 기업에 적용할 수 있는 방안을 함께 알아보도록 하겠습니다.

온보딩 프로세스의 사례를 알아보기에 앞서, 온보딩의 기본 체계를 구축하는 방법이 궁금하신 분들은 아래 버튼을 클릭해 주세요.

글로벌 기업의 온보딩 프로세스 사례

구글(Google)

첫 번째 온보딩 프로세스 사례는 구글입니다. 구글에서는 신규 입사자를 'Noogler'라고 부릅니다. 구글은 신규 입사자들의 빠른 적응과 조직 문화에 대한 이해를 돕기 위해 'Noogler'라는 독특한 브랜딩을 통해 정체성을 부여하고 있는데요. 최대 6개월 간의 체계적인 온보딩 프로세스를 운영하면서 1:1 멘토링, 매니저와의 미팅을 통해 빠르게 조직에 적응할 수 있도록 하였습니다. 그 결과, 77%의 신규 입사자에게 긍정적인 평가를 받았으며, 기업의 문화와 가치를 외부에 효과적으로 알릴 수 있었습니다.

마이크로소프트(Microsoft)

두 번째 온보딩 프로세스 사례는 마이크로소프트입니다. 마이크로소프트는 과거에 일관성 없는 온보딩으로 신규 입사자들이 스트레스를 받고, 이로 인해 느린 업무 적응과 낮은 생산성으로 인한 어려움을 겪었습니다. 그래서 NEO(New Employee Onboarding) 솔루션을 구축하고 버디 프로그램(1:1 멘토링)을 도입한 결과, 신규 직원들의 소속감이 2배 높아지고, 70%의 직원이 프로그램을 지속적으로 활용하기를 희망할 정도로 긍정적인 효과를 얻을 수 있었습니다.

에어비앤비(Airbnb)

세 번째 온보딩 프로세스 사례는 에어비앤비입니다. 에어비앤비는 부서 간의 부족한 협력과 일관성 없는 온보딩 프로세스로 인해 어려움을 겪었습니다. 이로 인해 신규 직원들이 기업문화에 적응하기 힘들어하고 이직률이 증가하고 있다는 문제를 인식한 후, 혁신적인 온보딩 프로세스를 도입합니다. 멘토링 프로그램과 팀빌딩 활동을 통합하는 등 구조적인 개선을 이루고, 신규 입사자들이 에어비앤비 숙소를 직접 체험해보는 기회를 제공하여 이직률이 25% 감소하고, 신규 직원 참여도가 35% 증가하는 효과를 얻을 수 있었습니다.

스포티파이(Spotify)

네 번째 온보딩 프로세스 사례는 스포티파이입니다. 스포티파이는 플랫폼과 온보딩 시스템이 분산되어 있어 효율적인 개인화 온보딩 진행이 불가하고, 원격 근무 환경에서 새로운 팀원들과의 관계 형성에 어려움을 겪었습니다. 그래서 새로운 온보딩 솔루션을 도입하여, 온보딩 개인화와 시스템 통합을 동시에 이뤄냈습니다. 또한, 화상 미팅을 통해 온보딩 프로세스를 단계별로 직접 실시하여 원격 온보딩 최적화를 진행하기도 하였습니다. 그 결과 직원 참여도와 만족도가 크게 향상되었으며, 수동적인 온보딩 업무를 60% 이상 절감할 수 있었습니다.

국내 기업의 온보딩 프로세스 사례

카카오

다섯 번째 온보딩 프로세스 사례는 카카오입니다. 카카오는 조직이 복잡하고 수평적인 형태이기 때문에 신규 입사자들이 적응에 어려움을 겪는다는 사실을 확인한 후, 공통 부분과 직군 부분으로 나누어 체계적인 온보딩 프로세스를 구성합니다. 공통 온보딩은 입사 첫날 진행되는 기본 오리엔테이션으로 기업의 히스토리와 미션을 소개하고, 판교 아지트 투어를 실시하는 등 기본적인 내용을 전달합니다. 직군별 온보딩에서는 직군에 따라 사내 인프라와 플랫폼 도구 교육, 커뮤니케이션 역량 중심 교육 등으로 나뉘게 되며, 각 직군의 리더 크루와의 대화 세션도 마련하여 신규 입사자들의 빠른 적응을 도왔습니다. 그 결과, 신규 입사자들이 조직 문화에 대해 빠르게 이해하고 적응할 수 있었으며, 직원들의 소속감을 강화하고 직무별 전문성을 조기 확보하는 효과를 얻을 수 있었습니다.

네이버

여섯 번째 온보딩 프로세스 사례는 네이버입니다. 네이버는 Z세대 맞춤형 온보딩 프로세스를 운영하기 위해 자사의 메타버스 플랫폼인 제페토를 활용했습니다. 네이버 본사를 그대로 재현한 맵에서 사옥 투어를 진행하고, 아바타를 통한 동기들과의 소통 및 추억 만들기 등의 이벤트를 준비했습니다. 그 결과, 신규 입사자들의 조직 적응력과 소속감 형성에 큰 영향을 주었으며, 실제로 재밌고 독특한 온보딩 형태였기 때문에 신입 사원들의 높은 만족도를 달성할 수 있었습니다.

토스

일곱 번째 온보딩 프로세스 사례는 토스입니다. 토스는 기존 온보딩 프로세스가 회사의 핵심 가치를 충분히 담고 있지 못하여, 신규 입사자들이 회사의 핵심 가치와 문화를 이해하고 적응하는 것에 어려움을 겪었습니다. 이러한 부분을 해결하기 위해 메이트 프로그램과 참여형 온보딩 제도를 도입했는데요. 메이트 프로그램은 약 3개월 동안 기존 직원과 신규 직원이 '메이트'로 짝을 이루어 일대일로 시간을 보내면서 적응을 돕는 프로그램입니다. 참여형 온보딩은 세션을 통해 신규 입사자들이 토스의 핵심 가치에 대해 직접 토의하고 발표하는 시간을 가지는 프로그램입니다. 이 두 가지 제도를 온보딩 프로세스에 도입한 후로, 신규 입사자들이 능동적으로 회사의 핵심 가치를 파악하고 팀에 빠르게 적응하는 것은 물론, 조직의 방향성을 함께 고민할 수 있는 분위기를 조성할 수 있었습니다.

당근

마지막 온보딩 프로세스 사례는 당근입니다. 당근은 직원 수가 급증하면서 회사의 핵심 가치가 희석되고, 팀 사이의 소통이 단절되는 것에 대한 어려움을 겪었습니다. 이러한 문제를 해결하기 위해 직군과 관계없이 현장 체험을 필수로 하는 과정을 온보딩 프로세스에 포함하였으며, 체계적인 정보 공유를 위해 회사 위키를 제작하여 신규 입사자에게 내용을 숙지할 수 있도록 하였습니다. 그 결과, 회사의 핵심 가치를 유지하면서도 빠른 성장을 달성할 수 있었으며, 팀 사이의 정보 격차가 감소하여 일관된 정보 기반의 업무를 수행할 수 있었습니다.

위의 사례들을 통해 기업의 처한 문제를 정확히 인식하고 이에 맞는 온보딩 프로세스를 구축하면 그 효과를 극대화할 수 있다는 것을 확인할 수 있습니다. 오늘 보여드린 사례들을 참고하여 명확한 문제 인식, 체계적인 해결 방안 수립, 그리고 지속적인 효과 측정을 통해 성공적인 온보딩 프로세스를 운영하고 기업의 장기적인 성장을 이루어 보시기 바랍니다.