보이지 않는 조직의 동력, 심리적 계약 (1)

최근 기업과 조직에서는 직원의 고용과 유지(Retention)에 많은 공을 들이고 있다. 높은 연봉과 복지혜택, 그리고 자유로운 출퇴근과 근무제도 등이 구성원들의 이탈을 방지하는 수단으로 활용되고 있다. 그리고, 이러한 내용들은 근로계약서에 명시되어 있다. 반면, 심리적 계약은 명시적이지 않지만 암묵적인 형태로 존재하는 또 다른 계약이다. 3회에 걸쳐 심리적 계약이 어떻게 성립되고, 유지되며, 그리고 언제, 왜 위반을 하게 되는가를 연재해보고자 한다.

1. 조직과 개인의 관계

조직과 개인의 관계는 근로계약서를 서명하기 전부터 시작된다. 실제로 조직의 구성원들이 조직에 갖게 되는 기대와 믿음, 이른바 심리적 계약(Psychological contract)은 훨씬 이전에 시작되어 이후에도 계속 성립하는 과정을 갖게 되기 때문이다. 학문적으로 보면, 심리적 계약은 ‘조직과 개인 간의 상호의무에 대한 주관적인 인식’으로 정의된다(Rousseau, 1995). 이 계약은 문서가 아닌 마음과 경험을 통해 성립된다.

처음 심리적 계약이 성립되는 시점`은 대개 채용 과정이다. 채용공고, 직무기술서, 면접관의 말 한마디, 조직 소개 자료, 합격 통보 과정에서의 모든 의사소통이 계약의 일부가 된다. 예를 들어, ‘자율적인 조직’, ‘빠른 성장 가능’, ‘자유로운 연차 사용’이라는 문구와 메시지는 단순히 한 기업의 홍보가 아니라 지원자에게는 ‘하나의 약속과 기대’로서 계약 상 조건에 해당한다.

실무 현장에서 조직의 CEO나 인사담당자들은 ‘가능성’ 혹은 ‘방향성’일뿐이라고 생각하지만, 지원자들은 이를 확정된 약속으로 생각한다. 특히 공기업이나 공공기관처럼 안정성을 중시하는 조직이라도 지원자들은 보수적으로 해석하지 않는다. ‘야근이 거의 없다’는 것을 ‘야근을 하지 않아도 된다’라는 의미로 해석하고 심리적 계약을 맺는다.

2. 입사 이후

입사 이후에도 심리적 계약은 성립될 수 있다. 특히 신입사원에게 필수적으로 이루어지는 온보딩 과정은 조직에 대한 적응 과정이자 업무 습득 과정이기도 하다. 처음에 배치된 업무, 첫 상사(이른바 사수)의 리더십 스타일, 초기의 피드백 방식은 조직이 한 개인에게 강력한 신호로 작용할 수 있다. 입사 초기 6개월의 경험이 초기에 형성된 심리적 계약을 유지하는 기준점(Anchor)이 된다는 연구 결과가 반복된다(De Vos et.al., 2003; Robinson et.al., 1994: Rousseau, 1995; Tomprou et al., 2015). 즉, 초기 6개월에 성립된 계약이 기준이 되어 암묵적으로 형성된 조건을 유지하거나 상향하지 않는 이상 심리적 계약이 유지되기는 쉽지 않다는 얘기다.

3. 심리적 계약, 인식 전환

결국, 심리적 계약은 조직의 의도와 무관하게 성립되기 때문에 조직이 근로계약서에만 신경을 쓰고, 심리적 계약을 관리하지 않는다면, 직원들은 임의로 기대하고 해석한 계약을 받아들이게 된다. 조직의 입장에서도 채용과 온보딩 과정을 단순한 인재 화복의 절차가 아닌, 두 가지 형태(근로계약과 심리적 계약)의 계약 체결 과정이라는 인식 전환이 필요하다.

참고문헌

De Vos, A., Buyens, D., &Schalk, R. (2003). Psychological contract development during organizational socialization: Adaptation to reality and the role of reciprocity. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior , 24 (5), 537-559.
Robinson, S. L., Kraatz, M. S., &Rousseau, D. M. (1994). Changing obligations and the psychological contract: A longitudinal study. Academy of management Journal , 37 (1), 137-152.
Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements . Sage.
Tomprou, M., Rousseau, D. M., &Hansen, S. D. (2015). The psychological contracts of violation victims: A post‐violation model. Journal of Organizational Behavior , 36 (4), 561-581.